Вы здесь

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

СТ 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье
которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период
работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности
труда и квалификации.

Комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса РФ

1. При определении наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетными критериями в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК РФ, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы комментируемой статьи.

Во-первых, следует учитывать, что ТК РФ устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. ст. 374, 376 ТК РФ и комментарии к ним). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, вовсе исключая возможность их увольнения по инициативе работодателя, делают невозможным применение в отношении этих работников и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 комментируемой статьи, содержащийся в нем перечень является исчерпывающим, поскольку в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и для членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Поскольку в силу действующего законодательства в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения ТК РФ (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Федерального закона "О статусе военнослужащих" не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичный вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 комментируемой статьи.

Кроме того, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права - недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. Актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. В отличие от других статей данной главы правила комментируемой статьи распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

Другой комментарий к Статье 179 ТК РФ