Вы здесь

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

СТ 53 ТК РФ.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
  • проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
  • получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров;
  • иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

  • реорганизации или ликвидации организации;
  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
  • по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Комментарий к Ст. 53 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья предусматривает, что участие работников в управлении организацией осуществляется в шести основных формах, выделение которых не отрицает возможности участия работников в управлении организацией в иных формах, предусмотренных законодательством, решением учредителя (учредителей) организации, соглашением сторон социального партнерства.

Формы участия работников в управлении организацией основываются на принципах социального партнерства, отрицающих предоставление законодателем работникам полномочий по блокированию управленческих решений работодателя. Участвуя в управлении организацией, работники либо принимают решения по управлению организацией совместно с работодателем (заключение коллективного договора), либо высказывают свое мнение по тому или иному вопросу, которое работодатель обязан выслушать и по возможности учесть при принятии самостоятельного решения. В то же время по соглашению между сторонами социального партнерства работники и их представители могут наделяться правом предварительного согласования решений, принимаемых работодателем.

Поскольку регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений на принципах социального партнерства не ограничивается хозяйственной сферой работодателя - юридического лица, но может осуществляться и у работодателя - индивидуального предпринимателя, положения комментируемой статьи следует применять также к деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Учет мнения представителя работников осуществляется работодателем при принятии вышеуказанных решений в случаях, предусмотренных ТК РФ или коллективным договором (см. ст. ст. 372, 373 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений. Частным случаем проведения консультаций является процедура учета мнения представительного органа работников.

4. Право работников на получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, основывается на общем конституционном праве человека и гражданина на информацию.

Статья 29 Конституции РФ признает право каждого свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Ограничение доступа к информации устанавливается федеральными законами в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"). Право на получение информации может быть ограничено в случае отнесения информации к государственной тайне (см. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"), а также к служебной или коммерческой тайне (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны, определяется ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

Комментируемая статья конкретизирует круг информации, которую работодатель обязан предоставлять представителям работников. К ней относится информация по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих изменение труда работников; подготовки и дополнительного профессионального образования работников. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен законодательством, учредительными документами организации, соглашениями, коллективным договором.

Трудовой кодекс не устанавливает срок предоставления информации по запросу представителя работников, за исключением информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (см. ст. ст. 37, 51 ТК РФ), поэтому данные сроки следует устанавливать в коллективном договоре.

5. Работники и их представители вправе вносить работодателю предложения по совершенствованию работы организации, обсуждать с работодателем свои предложения и общие вопросы работы организации. Процедура такого обсуждения определяется по соглашению между работодателем и представителем работников.

Наиболее результативно обсуждение вопросов деятельности не только организации в целом, но и ее структурных подразделений, участков, бригад и т.п. Приближение уровня обсуждения к конкретному рабочему месту позволит с максимальной степенью эффективности учесть мнение работников о недостатках в организации труда, о возможных способах повышения эффективности производства.

Конкретные формы обсуждения работы организации, внесения работниками предложений о совершенствовании ее работы, ведения диалога относительно высказанных предложений целесообразно определять в коллективном договоре.

6. Законодательство не определяет ни формы обсуждения планов социально-экономического развития организации, ни сроки направления проекта плана представительному органу работников. Эти вопросы также необходимо разрешать в коллективном договоре.

7. О процедуре проведения коллективных переговоров по разработке и принятию коллективного договора см. ст. ст. 36, 37, 40 ТК РФ и комментарии к ним.

Другой комментарий к Статье 53 ТК РФ